Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag verpflichtet zu den vereinbarten Diensten, der Werkvertrag zur Herstellung eines versprochenen Werkes. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfalle, seit 2002 kann die Fortzahlung für die ersten vier Wochen ausgeschlossen werden. Das Bundesurlaubsgesetz gewährt mindestens 24 Werktage (Samstag gehört dazu) Urlaub, jedem Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz regelt das Arbeitsgerichtsverfahren, wenn ein Arbeitnehmer seine Kündigung für unwirksam hält.

Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

Sofern das Arbeitsverhältnis nicht befristet eingegangen ist und bei Ablauf endet, kann es jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden

Eine Kündigung muß dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Wenn der Arbeitnehmer die per Einschreiben gesandte Kündigung, die ihm nicht zugestellt werden konnte, nicht abholt, ist die Kündigung nicht zugegangen und damit unwirksam.

Innerhalb der Probezeit kann jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen ohne Grund gekündigt werden. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer den Chef schief angesehen hat.

Die ordentliche Kündigung muß gemäß § 622 I BGB (= Bürgerliches Gesetzbuch) eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats einhalten. Sie verlängert sich nur für den Arbeitgeber bei Bestehen des Arbeitsvertrages über 2,5 oder 8 Jahre Beschäftigung um jeweils einen Monat.

Diese Fristen können durch Tarifvertrag verkürzt werden. Arbeitgeber von Leiharbeitnehmern haben nach der IGZ DGB, der im Internet im Volltext eingesehen werden kann, in der Probezeit in den ersten vier Wochen nur eine Frist von 2 Tagen, bis Ende des zweiten Monats eine Woche und danach die zwei Wochen einzuhalten.

Bei nicht so gravierenden Fehlern muß der fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen sein, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann. Die Fehler des Arbeitnehmers müssen schriftlich abgemahnt werden, wobei eine Frist von 2 Wochen ab dem Vorfall eingehalten werden muß. Die Abmahnungmuß Tatsachen enthalten, die der Arbeitgeber als Fehlverhalten ansieht. Wenn bei mehreren Fehlern einer nicht zutrifft, wird das Arbeitsgericht die gesamte Abmahnung entfernen lassen.

Die Sachbearbeiter der Arbeitsämter sind angewiesen, eine dreimonatige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld zu verhängen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, die Vertragsaufhebung vereinbart oder wenn er wegen Fehler entlassen wird

(= personenbedingte Kündigung). Nur bei der betriebsbedingten Kündigung gibt es keine Sperrzeit, wenn die Sozialauswahl (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Verschuldung, Einkünfte anderer Familienmitglieder) beachtet worden ist. Sie gibt eine Rangfolge vor, welcher Mitarbeiter zuerstgekündigt werden muß.

Ein wichtiger Grund für die personenbedingte fristlose Kündigung wäre eine Beleidigung. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Lübeck reicht die Bezeichnung als Arschloch jedoch nur für eine Abmahnung und nicht für die Kündigung aus (Vergleich vom 06.10.2016/ 4 Ca 1675/16).

Die Verdachtskündigung verlangt, dass starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Arbeitgeber mu0 alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes untenommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG, Urteilü vom 23.05.2013/ 2 AZR 102/12 und Arbeitsgericht Lübeck, Vergleich vom 06.10.2016/ 4 Ca 1755/16).

Bei Schwerbehinderten Arbeitnehmern muß der Arbeitgeber vor seiner Kündigung die Zustimmung der Fürsorgestelle gemäß § 85 SGB IX iVm § 1 Nr. 1 der ZuständigkeitsVO (GVBOBl. 28/2003) einholen. Auf seinen Antrag führt die Behörde eine Anhörung des Betroffenen durch und stimmt zu, wenn die Kündigung nicht durch die körperliche Beeinträchtigung verursacht wurde. Fürsorgestelle beim Kreis OH, Lübecker Str. 41, 23701 Eutin, Tel. 04521 - 788 505 ist für Arbeitsverhältnisse im Kreis Ostholstein zuständig. Über eine Widerspruch gegen den Bescheid entscheidet das Ministerium für Soziales SH, Integrationsamt, Adolf-Westphal-Str.4, 24 143 Kiel.

Kündigungsschutzklage

Sie muß innerhalb von drei Wochen ab Zustellung ( = Ausschlußfrist ) erfolgen. Dies gilt auch für alle anderen Kündigungsklagen gegen ordnungsgemäße oder fristlose Kündigungen, ausgenommen, wenn mündlich gekündigt worden ist. Eine schnelle Klärung soll Rechtssicherheit schaffen (BAG, Urteil vom 28.06.2007, 6 AZR 873/06). Eine spätere Klagerhebung ist verfristet. § 4 Satz 1 KüSchG gilt nur für schriftliche Kündigungen.

Das Arbeitsgericht prüft in einem ca. 15 Minuten dauernden Gütetermin möglichst innerhalb von 14 Tagen nach Eingang der Klage, ob die Kündigung wirksam ist. Wenn kein Vergleich erzielt werden kann, schließt sich in drei Monaten ein Kammertermin (Arbeitsrichter und zwei Schöffen anwesend) an, bei dem auch Zeugen gehört werden können. In Lübeck werden ca. 80% der Verfahren im Gütetermin und in 13 % im Kammertermin Vergleiche geschlossen. In ca. 7 % der Rechtsstreitigkeiten wird ein Urteil gefällt, gegen das dann innerhalb eines Monats ab Zustellung Berufung vor dem Landgericht Kiel erhoben werden kann.

Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitsort liegt, dort wo der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Bei Servicetechnikern kann dies der Ort des Home Office (Abwicklung des Berichtswesen oder Terminabsprache) sein oder Außendienstmitarb.eitern der Ort, von dem sie ihre .Tätigkeit aufnehmen (Beschluss OLG Hamm v. 08.11.2011 / 1 SHa 5/11). § 21 ZPO gibt den besonderen Gerichtsstand der Niederlassung vor, von der aus unmittelbar Geschäfte geschlossen werden. Eine Klagerhebung vor dem örtlich unzuständigen Gericht ist für die Ausschlussfrist unschädlich, da das Verfahren dann an das zuständige Gericht verwiesen wird.

Die Berufung gegen ein falsches Urteil muß innerhalb von einem Monat ab Zustellung der begründeten Fassung eingelegt werden, spätestens nach fünf Monaten ab Zustellung des Protokolls mit Kurzfassung (= Tenor) des Urteiles (§§ 64 und 66 Arbeitsgerichtsgesetz). Unter einer Beschwer von 600,00 € läßt das Arbeitsgericht die Berufung nicht zu.

Verfahrenskosten

Das Arbeitsgericht berechnet bei einem Vergleich keine Gebühren. In der ersten Instanz muß jede Partei ihren Rechtsanwalt selbst bezahlen. Seine Gebühren richten sich nach dem Streitwert. Dieser beträgt bei einer Kündigung das dreifache monatliche Bruttogehalt. Bei einem Streitwert in Höhe von 6.000,00 € bekommt ein Rechtsanwalt bei einem Vergleich für das gesamte Verfahren ca. 1.500,00 €. Bei geringem Einkommen gibt es auf Antrag Prozesskostenhilfe und die Landeskasse übernimmt die Gebühren.

Für die außergerichtliche Beratung kann der Rechtssuchende bei dem Amtsgericht Oldenburg oder dem für seinen Wohnort zuständigem Amtsgericht einen Beratungshilfeschein beantragen. Erst nach dessen Erlass darf die Beratung oder die Aufsetzung eines Schriftsatzes erfolgen. Der Schein muss innerhalb von vier Wochen ab Beginn der Beratung vom Rechtsanwalt gegenüber der Landeskasse abgerechnet werden.

Zeugnis

Das Arbeitszeugnis soll ein wahres Bild des Arbeitnehmers vermitteln und sein Fortkommen fördern. Im guten Zeugnis sind allzu viele Floskeln zu vermeiden.

Notenskala: sehr gut Herr X hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  gut stets zu unserer Zufriedenheit
  befriedigend zu unserer vollen Zufriedenheit
  ausreichend im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit, neu: ArbG Lübeck
4 Ca 1582/19
  mangelhaft im großen und ganzen
  ungenügend hat sich bemüht, seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen
Sprache: Eine sehr gute Bewertung setzt die Durchgängigkeit der Leistung durch folgende Worte voraus: "immer, stets, außerordentlich oder uneingeschränkt".
  Zur Note "gut" gehört ein "immer" oder "voll" sowie "besonders".
Negativmarker: er war stets bemüht (hat es aber nie geschafft) so gut er konnte (konnte es aber nicht) in der ihm eigenen Weise (Quertreiber) Einschränkungen " im Allgemeinen" oder "grundsätzlich" zeigte Verständnis für seine Arbeit (hat überhaupt nichts zustande gebracht)
  Mangelhafte Beurteilungen liegen vor wenn unwichtige Merkmale herausgehoben un wichtige nicht erwähnt werden: Er zeichnete sich durch Pünktlichkeit und Korrektheit aus. Die Wörter im Allgemeinen, in der Regel, im Großen und Ganzen stellen eine Abqualifizierung dar.
  Das Prädikat der Ehrlichkeit wird bei einer Vertrauensstellung (Hausangestellte, Verkaufsfahrer mit Inkassovollmacht, Juwelierangestellte) und das der Zuverlässigkeit bei Berufskraftfahrern oder Maschinistern erwartet.
Schlussfloskeln: Wir bedauern sein Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit und wünschen für den weiteren Berufsweg alles Gute.
  Fehlt die Angabe des Beendigungsgrundes, so lässt sich daraus in der Regel folgern, dass der Arbeitgeber gekündigt hatte. Der Arbeitnehmer ist an der Aufnahme nur bei eigener Kündigung interessiert.
  Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen beendet (es hat betriebliche Probleme gegeben).
  Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Schlussfloskel, kann sie somit nicht einklagen.

Prüfung (Schule, Gesellenprüfung, Studium)

Den Beurteilungsspielraum der Prüfer kann das Verwaltungsgericht nur eingeschränkt überprüfen. Eine Verletzung der Grenzen liegen vor.

  • wenn von einem falschen Sachverhalt oder Tatsachen ausgegangen wurde,
  • wenn bei der Prüfung selbst Verfahrensfehler begangen worden sind,
  • wenn die Prüfer anzuwendendes Recht verkenne oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgehen,
  • wenn Prüfer allgemein gültige Bewerbungsmaßstäbe verletzen oder sich von sachfremden Erwägungen leiten lassen oder
  • wenn die Bewertung willkürlich ist (BVerwG, Beschluss v. 13.05.2004, 6 B 25/04, Verwaltungsgericht Schleswig, Urteil v. 27.07.2015, 7 A 39/15).

Das Gericht kann keine Neubewertung von streitigen Prüfungensleistungen vornehmen, sondern nur die Prüfung für unwirksam erklären. Die Prüfer dürfen von ihren Einschätzungen und Erfahrungen ausgehen, die sie im Laufe ihrer Examenspraxis und Erfahrungen gewonnen haben.

Fehler in der Korrektur der schriftlichen Arbeit können leichter nachgewiesen werden, bei der mündlichen Prüfung müssen die Ergebnisse vom Prüfling dokumentiert werden (z.B. Fotos mit Handy). Der durchgefallene Kandidat muss die Fehler in der Prüfung beweise, jede Partei muss die für sie günstigen Tatsache beweisen. Günstig für den Prüfling ist, wenn die mündliche Prüfung fehlerhaft war.

Mobbing bei der Arbeit:

Auch hier muss der gemobbte Arbeitnehmer die Fehler/schlechten Verhaltensweisen der Kollegen/des Vorgesetzten beweisen. Der Beweis gelingt durch Schriftsätze oder Zeugenaussagen. Daher muss der gemobbte Arbeitnehmer jeden Vorfall festhalten: 18.08.2015, 9:20 Uhr, X sagte:"genauer Wortlaut", Zeuge: Mitarbeiter Y

Wenn eine Aufforderung zur Unterlassung von künftigen Demütigungen nichts bringt und der Arbeitnehmer bereits lange Zeit arbeitsunfähig geschrieben worden ist, bleibt nur die Schmerzensgeldklage gegen den Arbeitgeber. Nach Auskunft des Arbeitsgerichts Kiel werden ca. 19 von 20 Schmerzensgeldklagen abgewiesen, weil der Nachweis Erniedrigung führt zur Arbeitsunfähigkeitnicht gelingt. Trotzdem wird in den überwiegenden Verfahren eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungszahlung oder Zahlung an einen gemeinnützigen Verein erreicht.

Sofern der Betriebsrat dazu seine Zustimmung verweigert, muss zuerst die Zustimmung des Sachbearbeiters des zuständigen Jobcenters zu einem Auflösungsvertrag eingeholt werden, damit keine Sperre beim Bezug von ALG I verhängt wird.

Anspruch auf Versetzung:

Das LAG Hamm hat in seine Urteil vom 23.06.2004 (18 Sa 1729/03) die Voraussetzungen für eine Versetzung aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers genannt:

Der Arbeitnehmer muss nicht mehr in der Lange sein, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Es müsste eine aktuelle ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden.

Es muss ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitnehmers vorliegen. Er wird von seinen Arbeitskollegen unangemessen behandelt (z.B. sexistische oder rassistische Übergriffe).

Dem Arbeitgeber ist die Versetzung möglich und zumutbar.

Eine ärztliche Empfehlung kann den Arbeitergeber zur Versetzung verpflichten.

Verlagerung des Arbeitsplatzes (Outsourcing)

Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetze sozial ungerechtfertigt, wenn nicht dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Die Gestaltung des Betriebes ist Bestandteil der durch die Artikel 12,14 und 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützten unternehmerischen Freiheit. Dazu gehört es auch, den Betrieb aufzugeben oder seine Größe festzulegen. Die Entscheidung ist nicht gerichtlich auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist außerdem, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsverhältnis wirklich entfallen ist. Der Arbeitnehmer muss auch nicht anderweitig im Unternehmen beschäftigt werden können. Der Unternehmer kann grundsätzlich Umstrukturierungen allein zum Zweck der Ertragssteigerung vornehmen. Im BAG Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 380/12 konnte die unkündbare Reinigungskraft Christel Schmidt sogar außerordentlich gekündigt werden, weil die Sparkasse Bordesholm diese Tätigkeit einer Putzfirma übertragen wollte.

Das unternehmerische Konzept muss auf Dauer angelegt sein. Nach LAG Düsseldorf, Urteil vom 07.05.2003, 12 Sa 1473/02 darf die abgezogene Arbeit nicht an anderer Stelle im Betrieb erledigt werden. Dann ist die Verlagerung kein Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung ist der Kündigungszeitpunkt. Erst im Kündigungsprpozess muss der Arbeitgeber darlegen, das und welche Unternehmerentscheidung vorlag und dass die Beschäftigungsmöglichkeit bis zum Kündigungstermin wegfällt. Es könnte ein Arbeitsrückgang oder der Einsatz von flexibleren Mitarbeitern aus anderen Unternehmensteilen vorgebracht werden.

Überstunden durch Lohn abgegolten

Nach LAG Hamm, Urteil v. 22.05.2012, 19 Sa 1720/11 sind mit dieser Klausel im Arbeitsvertrag nur 10 Überstunden pro Monat bei einer 40 Stunden Woche abgegolten. Das BAG hält die Vereinbarung im Urteil v. 22.02.2012, 5 AZR 765/10 für intransparent und unzulässig. Der Arbeitnehmer könne nicht abschätzen, wie viele Überstunden abgegolten werden.

Das LAG Kiel hat im Urteil von 2016, 1 S 321/15, RN 48, verlangt, dass die Klägerin für jede einzelne Überstunde die genaue Zeit (zB. 18.15 bis 19.38 Uhr) und die geleisteten Dienste in dieser Zeit festhält, auch weshalb sie nicht in der normalen Dienstzeit hätten erledigt werden können. Das Arbeitsgericht Lübeck ist diesem Urteil im Verfahren 5 Ca 2575/17 im Vergleich vom 04.04.2018 gefolgt. Diese Dokumentation, deren Anordnung und Ableistung noch durch Zeugen bekundet werden muß, kann nur entfallen, wenn der Arbeitgeber die Überstunden abzeichnet.

Ausschlussfristen

Nach BAG, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04 ist eine Frist zur schriftlichen Geltendmachung der Entgeltansprüche von weniger als drei Monate im einzelnen Arbeitsvertrag zu kurz, anders, wenn es Tarifparteien ausgehandelt haben. Bei zweistufigen Klauseln muss auch die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung mindestens drei Monate ausmachen. Wenn die Klausel teilbar ist, d.h. der erste Teil ist für den Arbeitnehmer auch ohne den zweiten Teil verständlich (= Trennung der Teile ist möglich), bleibt der erste Teil bestehen. Anderenfalls gilt die dreijährige normale Verjährungsfrist (BAG 12.03.2008, 10 AZR 152/07).

Freier Mitarbeiter / Honorarkraft oder Arbeitnehmer

Nach BAG, Besschluss v. 26.09.2002, 5 AZB 19/01 bestimmen die tatsächlichen Umstände, unter denendie Dienstleistung zu erbringen ist, ob ein Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB in freier und selbstständiger Tätigkeit oder als Arbeitnehmer zu erfüllen ist.

Der Mitarbeiter der seine Tätigkeit nicht frei gestalten und seine Arbeitszeit frei bestimmen kann, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, ist Arbeitnehmer, ebenso, wer in einem Vertretungsplan eingebunden ist und betriebliche Einrichtungen nutzen muss, oder, wenn vom Beschäftigten eine ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder bestimmte Arbeitszeit einzuhalten ist (BAG v. 13.05.1978 AP Nr. 26 zu § 611 Abhängigkeiten, BAG vom 07.05.1980 AP Nr. 35 zu § 611 Abhängigkeiten).

Gemäß § 1 IV TzBfG beträgt bei mündlichen Arbeitsverträgen auf Abruf ohne fest vereinbarte Stundenzahl die Arbeitszeit 10 Stunden pro Woche, also ist sie im Monat mit 4,2 x 10 Stunden x 8,50 € brutto Monatslohn mit 357,00 € brutto/netto zu entlohnen.

Ein Arbeitnehmer kann mehrere Verträge mit dem Arbeitgeber abschließen. Neben dem Dienstvertrag noch einen Vertrag als freier Mitarbeiter, z.B. als DJ am Wochenende. Nach Urteil des Sozialgerichts Dortmund vom 29.03.2013, S 25 R 2232/12, liegt eine Scheinselbständigkeit vor, wenn die Tätigkeit nach Weisung und Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers erfolgt und der Kleinunternehmer nicht mehr selbst über seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dann könnte der Arbeitnehmer Sozialversicherungsbeträge an seine Sozialversicherungsträger einklagen (Arbeitsgericht Lübeck, 2 Ca 242/28, Vergleich vom 15.03.2018).

Falschbetankung des Dienstwagens

Das Verwaltungsgericht Karlsruhe (Urteil vom 22.07.2008, 6 K 255/08) hält das Befüllen mit einem falschen Zapfhahn für grob fahrlässig, weil kein Augenblicksversagen vorliegt und der Fahrer sich zuvor konzentrieren muß, wenn er auf die Tankstelle rauf fährt. Daher kann der Arbeitgeber vollständigen Ersatz der Reparatur verlangen, beschränkt auf die Summe von drei Monatsbruttogehältern. Ausnahme: unverschuldete Eilbedürftigkeit, z.B. Polizist wurde telefonisch zum Notfall gerufen; Organisationsmangel des Dienstherrn, z.B. Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer nicht mit, das ein Wagen aus der Flotte neu mit Diesel betankt werden muß.